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食用油开封超2个月易变质?医生提(醒:)别让“健康油”变“隐患油”
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食用油开封超2个月易变质?医生提(醒:)别让“健康油”变“隐患油”
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更新2026-07-31 20:30:02
作者李宗凡
分类俺去ye

软件介绍

食用油开封超2个月易变质?医生提(醒:)别让“健康油”变“隐患油”

中新网成都7月24日电(何美锟)日常烹饪中,食用油堪称不可或缺的基石,然而其“保质期限”却往往被大众所忽视。多数消费者在购买时习惯于仔细查看瓶身标注的生产日期,但在开启使用之后,却常将大桶油品随意搁置于灶台一侧,常常数月方才见底。近日,四川省人民医院临床营养科主治医师宋怡接受采访时警示,看似澄澈透亮的油液,若开封后长期存放,极易发生氧化变质,而长期摄入这类劣变油脂,将对人体健康构成潜在威胁。

宋怡提醒,食用油一旦开封,最好能在两个月内彻底用完。她指出:“不少家庭青睐购买大容量油桶,但由于消耗速度缓慢,一桶油往往可以存放半年有余,这其中蕴含的变质风险不容低估。”为此,她建议那些用油量较少的家庭,不妨优先选择小规格包装,以缩短储存周期,从而有效降低油脂酸败的概率。

那么,普通市民又该如何审视自家厨房中的食用油是否已悄然变质?宋怡表示,通过观察油体色泽与嗅辨气味,即可做出初步判断。

据宋怡介绍,正常状态下的食用油应呈现清亮透明的质感。她补充道:“一旦发现油体变得浑浊不清,或油壶内出现不明沉淀物、黑色斑点,乃至有微小虫类滋生,便需警惕变质可能已然发生。”

此外,气味也是不可忽视的鉴别线索。若油品散发出俗称的“哈喇味”,或带有酸腐气息、苦涩味道,则大概率表明油脂已进入酸败阶段,不宜再行食用。

“油脂在脂肪酸败的过程中,不仅营养成分大幅流失,还会生成若干致癌性物质。长期接触这些有害成分,将显著提升多种癌症及慢性疾病的罹患风险。”宋怡强调,若短时间内大量摄入变质油脂,还可能直接刺激胃肠道,诱发恶心、呕吐、腹部绞痛、腹泻等急性症状,一旦出现上述不适,应立即前往医院接受诊治。

实际上,日常生活中许多看似便捷的储油习惯,正悄然加速食用油品质的劣变进程。

宋怡指出,不少人为了取用方便,会将大桶油分装至小型油壶中,但若这些分装容器缺乏定时清洁,反复使用过程中极易滋生大量细菌,从而推高食用油变质风险。对此,她特别提醒:“用于分装的小油壶,务必做到定期彻底清洗。”

与此同时,将油品随意摆放在灶台边缘,同样是常见的加速变质误区。宋怡解释,灶台周边长期处于高温环境,而高温恰恰会大大加快油脂的酸败反应速度。基于此,她建议:“食用油应尽量储存在避光、阴凉的场所,远离高温干扰,以保障油品品质的稳定。”

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遭遇《隐蔽用工别慌!法官教你戳破“》甩锅”套路

在北京市房山区,一场关于“隐形雇主”与劳动权益的司法前沿交锋引发关注。部分企业利用合同名称的巧妙转换、管理链条的层层嵌套,试图将劳动关系的责任“甩锅”给模糊地带。面对这样的隐蔽用工现象,劳动者是否还能有效维权?近日,房山区人民法院举行了一场专题新闻通报会,聚焦隐蔽用工类劳动争议的审理现状,并发布了典型案例。据《工人日报》报道,近年来该院受理的相关案件多集中在即时配送、网约出行、快递物流等新兴业态。

新闻发言人指出,一些用人单位通过缔结五花八门的协议、构建多级用工框架,将本应属于劳动法的雇佣关系精心装扮成承揽、外包或合作等民事法律关系,使得劳动者在维权之初便陷入迷茫——究竟谁是真正的雇主?该向谁主张权利?对此,法院坚持实质性审查原则,重点探究用人单位是否对劳动者实施了支配性的劳动管理。从审判结果来看,确认劳动关系或判定企业承担用工主体责任的情形占据主流。

在发布会上,燕山人民法庭庭长针对这批典型案例,剖析了隐蔽用工的常见“套路”,并提供了明确的法律指引。

第一类情形被形象地称为“自己管人、外包发钱”。2023年3月,暴某经某快递站点工作人员安排,以快递公司员工名义注册了外卖平台APP,从此担任骑手。公司为他配发了电动车和统一工装,日常调度与考勤均由公司负责,但双方既未签署劳动合同,也未缴纳社会保险。一次配送途中的车祸,让工伤认定陷入争议。暴某于2024年2月离职后诉至法院,请求确认劳动关系。

法院调查发现,快递公司与一家管理公司签有《业务外包合同》,外包费用由佣金、管理服务费、税费及返费等构成,其中管理服务费竟为零元。暴某通过平台接单,报酬由管理公司代发,但资金源头却指向快递公司。在平台显示中,暴某的身份明确为快递公司员工。法院认为,暴某所从事的配送工作属于快递公司的业务范畴,站点站长通过微信群对其进行了实质性的工作监督和考勤管理,双方关系表现出强烈的人格从属性。至于管理公司发放报酬,证据表明其仅代发工资。合同对价低、履行过程异常,明显有规避劳动关系、转嫁经营风险的嫌疑,该风险不应由劳动者承担。据此,法院认定暴某与管理公司之间不存在实质管理关系,快递公司以《业务外包合同》为由否认劳动关系的抗辩不被采纳,最终确认双方存在劳动关系。

法官提示,法律不会容忍借“自己管人、外包发钱”之名行规避法定责任之实。用人单位若企图以此逃避签订劳动合同、缴纳社保或承担工伤赔偿等义务,不仅徒劳无功,反而可能招致更重的法律后果和赔偿负担。

第二类情形则是“以承揽合同行用工之实”。自2021年7月起,于某在某配送站担任骑手,为A公司提供商超商品配送服务。2023年底,A公司撤出该站点,由B公司接手,于某随之被解绑并与B公司绑定,由此与A公司产生劳动争议。于某坚称自己是A公司员工,而A公司则主张双方为承揽关系,出示了《项目转包协议》,声称于某系以个体工商户身份承包配送业务,工资经由第三方平台支付。

法院审理后认定,双方均具备法定劳动关系主体资格,于某的配送工作构成A公司业务的一部分。虽然工资按单量计算,但A公司对骑手进行排班、控制接单量,甚至单独派单,显然实施了管理行为。据此,法院判定双方符合事实劳动关系成立条件,确认劳动关系存在。

法官提醒,用人单位通过要求劳动者签署承揽或合作协议来“去劳动关系化”,在司法实践中难逃穿透式审查。只要用工实质符合劳动关系特征,即使披着承揽协议的外衣,也会被认定为事实劳动关系。

第三类情形为“名为外包实为派遣”。李某与甲公司签订劳动合同后,被安排至乙公司担任销售员。甲、乙两公司间有《劳务外包合作协议》,约定甲公司派驻人员从事营销项目。因乙公司将李某退回,甲公司随即以严重违反制度为由解除合同。李某申请仲裁后起诉甲公司。

法院指出,尽管李某与甲公司签有合同,但其在乙公司工作场所接受乙公司的管理、指挥,且工资、福利由乙公司确认和结算,这暴露出两公司间是典型的假外包、真派遣关系。乙公司作为用工单位,未能提供证据证明其按约定程序处罚并退回李某,因此其以违纪为由退回的行为缺乏依据。甲公司作为用人单位,盲目依赖退回决定解除劳动关系,于法不合,最终被判支付违法解除赔偿金。

法官建议,企业必须厘清外包与派遣的界限,不可借外包协议掩盖真实用工关系。用工单位退回劳动者后,派遣单位应独立审查解除条件,依据事实和法律作出决定,而不能机械跟随用工单位的“退回”指令。

使用说明

被蜱{虫叮咬后,硬拔出来就对了?丨中}新真探

蜱虫叮咬后,切勿贸然徒手拔除。这类小生物在吸血时,其口器会深深扎入皮肤组织,若强行用手拉扯,极易导致虫身断裂,而残留的口器将滞留在人体内,进而抬高伤口感染与炎症出现的概率。更为关键的是,鲁莽的处置方式还可能对蜱虫体内潜藏的病原体形成挤压,使其更轻易地侵入人体循环系统,带来潜在健康隐患。科学而稳妥的操作流程应为:选取一把洁净的镊子,尽可能贴近皮肤表层,稳稳夹住蜱虫的头部区域,然后以均匀而缓慢的力度垂直向上牵引,切记不可旋转或骤然发力。若条件允许,可事先以酒精涂抹叮咬处,再行摘除,以降低风险。然而,若叮咬部位较为隐蔽、虫体嵌入过深,或口器已有残留迹象,且操作者缺乏足够经验,最明智的选择仍是及时前往医疗机构,交由专业人员处理,切勿自行冒险。

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