近视，似乎总在不经意间悄悄找上门来。科学护眼，掌握真正有效的方法才是关键。对于年龄尚小的孩子来说，近视若发生得越早，发展成高度近视的风险就越高！这些认知误区，家长一定要看明白。

身处数字化浪潮之中，儿童与青少年长时间近距离用眼已成为常态，再加上户外活动时间严重不足，使近视的发生率不断攀升。来自首都医科大学附属北京同仁医院医学视光中心的主任医师宋红欣指出，年纪越小的孩子，近视进展速度越快，转为高度近视的隐患也越大。关于护眼，许多家长仍深陷误区，以下这些观点，值得每一位家长仔细了解。

不少父母总在追问：“哪种镜片效果最好？”“有没有特效药可以治愈？”然而，眼科专家反复强调——行为干预永远排在首位，医疗手段只能作为辅助。要真正预防孩子近视，单靠一句“少看手机”远远不够。

以下几招护眼方法，既简单又有效，值得每个家庭坚持实践：

把户外时间“锁”进日常，守护宝贵的远视储备。每天让孩子在自然光下累计活动至少2小时，周末尽可能延长户外时间。阳光能刺激视网膜分泌多巴胺，从而有效抑制眼轴的过快增长。需要注意的是，夜晚的户外活动并无此效果。

培养正确的读写姿势与光线环境。严格遵守“一拳、一尺、一寸”的原则，写字阅读时，要确保环境光线充足，避免背光、暗光或强光直射桌面。夜间学习时，务必同时开启房间大灯与桌面台灯，形成立体照明。

严格控制电子屏幕的使用时长。3岁以下幼儿应尽量避免接触手机、平板及电视；6岁以下儿童单次观看电子屏幕不应超过15分钟，每日累计不超过1小时；学龄儿童连续用眼30至40分钟后，必须休息并远眺10分钟。同时牢记“20-20-20”法则：每近距离用眼20分钟，抬头注视约6米以外的物体，持续20秒以上。

视力监测同样不可忽视。专家建议，孩子从3岁起就应建立专属视力档案，每半年进行一次专业视力检查与眼轴长度测量。一旦发现孩子出现眯眼、歪头看东西、频繁揉眼、看电视凑得很近或看书串行等现象，应立即就医排查，切勿让假性近视拖成不可逆的真性近视。

眼睛，是孩子感知世界最澄澈的窗口。重视视力防护，坚持科学护眼，理性干预，才是给予孩子光明未来的最好守护。

据中新网7月29日报道，国家烟草专卖局官网披露，针对爱奇迹（深圳）技术有限公司在日常运营监管过程中被曝出的涉嫌违规生产经营行为及内部合规管理存在明显漏洞等多项突出问题，国家烟草专卖局于近日对该企业负责人实施了行政约谈。约谈期间，烟草专卖行政主管部门明确要求该公司必须严格遵循《中华人民共和国烟草专卖法》及其配套的实施条例，同时不折不扣地执行《电子烟管理办法》中的各项规定，并呼应国家限制类产业政策的导向。此外，约谈还着重强调，企业需切实承担起合规经营的主体责任，全面强化电子烟监管要求的落实力度，着手构建并完善内部合规管理体系，从而在整体上提升企业的规范化管理水平。

在北京市房山区，一场关于“隐形雇主”与劳动权益的司法前沿交锋引发关注。部分企业利用合同名称的巧妙转换、管理链条的层层嵌套，试图将劳动关系的责任“甩锅”给模糊地带。面对这样的隐蔽用工现象，劳动者是否还能有效维权？近日，房山区人民法院举行了一场专题新闻通报会，聚焦隐蔽用工类劳动争议的审理现状，并发布了典型案例。据《工人日报》报道，近年来该院受理的相关案件多集中在即时配送、网约出行、快递物流等新兴业态。

新闻发言人指出，一些用人单位通过缔结五花八门的协议、构建多级用工框架，将本应属于劳动法的雇佣关系精心装扮成承揽、外包或合作等民事法律关系，使得劳动者在维权之初便陷入迷茫——究竟谁是真正的雇主？该向谁主张权利？对此，法院坚持实质性审查原则，重点探究用人单位是否对劳动者实施了支配性的劳动管理。从审判结果来看，确认劳动关系或判定企业承担用工主体责任的情形占据主流。

在发布会上，燕山人民法庭庭长针对这批典型案例，剖析了隐蔽用工的常见“套路”，并提供了明确的法律指引。

第一类情形被形象地称为“自己管人、外包发钱”。2023年3月，暴某经某快递站点工作人员安排，以快递公司员工名义注册了外卖平台APP，从此担任骑手。公司为他配发了电动车和统一工装，日常调度与考勤均由公司负责，但双方既未签署劳动合同，也未缴纳社会保险。一次配送途中的车祸，让工伤认定陷入争议。暴某于2024年2月离职后诉至法院，请求确认劳动关系。

法院调查发现，快递公司与一家管理公司签有《业务外包合同》，外包费用由佣金、管理服务费、税费及返费等构成，其中管理服务费竟为零元。暴某通过平台接单，报酬由管理公司代发，但资金源头却指向快递公司。在平台显示中，暴某的身份明确为快递公司员工。法院认为，暴某所从事的配送工作属于快递公司的业务范畴，站点站长通过微信群对其进行了实质性的工作监督和考勤管理，双方关系表现出强烈的人格从属性。至于管理公司发放报酬，证据表明其仅代发工资。合同对价低、履行过程异常，明显有规避劳动关系、转嫁经营风险的嫌疑，该风险不应由劳动者承担。据此，法院认定暴某与管理公司之间不存在实质管理关系，快递公司以《业务外包合同》为由否认劳动关系的抗辩不被采纳，最终确认双方存在劳动关系。

法官提示，法律不会容忍借“自己管人、外包发钱”之名行规避法定责任之实。用人单位若企图以此逃避签订劳动合同、缴纳社保或承担工伤赔偿等义务，不仅徒劳无功，反而可能招致更重的法律后果和赔偿负担。

第二类情形则是“以承揽合同行用工之实”。自2021年7月起，于某在某配送站担任骑手，为A公司提供商超商品配送服务。2023年底，A公司撤出该站点，由B公司接手，于某随之被解绑并与B公司绑定，由此与A公司产生劳动争议。于某坚称自己是A公司员工，而A公司则主张双方为承揽关系，出示了《项目转包协议》，声称于某系以个体工商户身份承包配送业务，工资经由第三方平台支付。

法院审理后认定，双方均具备法定劳动关系主体资格，于某的配送工作构成A公司业务的一部分。虽然工资按单量计算，但A公司对骑手进行排班、控制接单量，甚至单独派单，显然实施了管理行为。据此，法院判定双方符合事实劳动关系成立条件，确认劳动关系存在。

法官提醒，用人单位通过要求劳动者签署承揽或合作协议来“去劳动关系化”，在司法实践中难逃穿透式审查。只要用工实质符合劳动关系特征，即使披着承揽协议的外衣，也会被认定为事实劳动关系。

第三类情形为“名为外包实为派遣”。李某与甲公司签订劳动合同后，被安排至乙公司担任销售员。甲、乙两公司间有《劳务外包合作协议》，约定甲公司派驻人员从事营销项目。因乙公司将李某退回，甲公司随即以严重违反制度为由解除合同。李某申请仲裁后起诉甲公司。

法院指出，尽管李某与甲公司签有合同，但其在乙公司工作场所接受乙公司的管理、指挥，且工资、福利由乙公司确认和结算，这暴露出两公司间是典型的假外包、真派遣关系。乙公司作为用工单位，未能提供证据证明其按约定程序处罚并退回李某，因此其以违纪为由退回的行为缺乏依据。甲公司作为用人单位，盲目依赖退回决定解除劳动关系，于法不合，最终被判支付违法解除赔偿金。

法官建议，企业必须厘清外包与派遣的界限，不可借外包协议掩盖真实用工关系。用工单位退回劳动者后，派遣单位应独立审查解除条件，依据事实和法律作出决定，而不能机械跟随用工单位的“退回”指令。

7月19日，首届全国数智健康大赛上海赛区复赛在徐汇滨江正式拉开帷幕，本次赛事以“数智赋能，守护健康”为主题。走进比赛现场，技术交锋火花四溅，创新理念层出不穷，每一轮答辩、每一次互动都成为智慧交融、经验互鉴和成果共享的重要平台。

据悉，此次大赛由国家卫生健康委统计信息中心在全国范围内发起，旨在深入推进“人工智能+医疗卫生”战略行动。上海赛区复赛由上海市卫生健康委负责组织协办，紧紧围绕卫生健康行业在数字化转型中面临的核心痛点、关键难点和现实堵点，在赛事机制、评审体系和赛道布局三个维度进行了全面升级，着力打造专业化、实战化、可落地的赛事框架，确保比赛呈现出高质量、高水准、高成效的鲜明特色。

自复赛正式启动以来，上海赛区人气持续高涨，吸引了来自全国20多个省市的104支参赛团队齐聚申城，展示各自风采。与此同时，大赛亦搭建起沟通协作的优质桥梁。在赛事机制设计上，上海赛区重点承办了诊疗方案生成和病历书写生成两大智能化赛道，广泛覆盖全科及专科的多元应用情境。比赛采用真实数据验证、专家独立评审、系统实操展示、路演答辩等方式，将客观数据验证与主观应用演示紧密融合，以实际行动履行大赛使命，充分彰显赛事的专业权威性。

在评审环节，上海赛区构建了一支由全国三甲医院临床专家、公共卫生管理专家、智能科技领域学者等组成的多学科融合评审团队，推行“技术答辩+场景实操+落地评估”的综合性评价体系，突破以往单一技术评分模式的局限，从创新维度、应用价值、实际落地能力和社会效应等多个层面综合评判参赛项目的整体表现。

在赛道设置方面，上海赛区创新性地推出了“便民、助医、辅政、促研”四大主题赛道，精细筛选出一批技术领先、实用性强、可复制推广的优质项目，构建了从思路创新、原型验证、中试打磨到成果转化的全流程支撑生态，为卫生健康事业的高质量发展注入强劲动能。

赛事组委会透露，上海将以此为契机，聚焦创新驱动与成果转化，深耕健康数智化前沿领域，持续完善产学研用一体化创新链条，不断激发数字健康产业的生机与活力，凭借创新力量赋能健康上海建设，并为全国卫生健康数智化转型贡献上海智慧与可行方案。(完)