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{江西上饶玉山县发生液化气罐泄漏}爆炸 致1死1伤
7月29日傍晚5点58分，位于江西上饶玉山县冰溪街道新建路的一栋居民楼四层，一户居民家中因液化气罐气体外泄突发爆燃并引发火灾。接到报警后，119指挥中心迅速调度消防救援队伍火速赶往事发现场实施灭火与救援行动，经过约一个小时的紧张扑救，火势于傍晚6点55分被完全控制并扑灭。这起爆燃事故导致一人经抢救无效不幸离世，另有一人受了轻伤。
截至当前，事故的具体起因仍在相关部门的进一步调查核实之中。
功能特点
《哪些人群慎重使用三伏贴？孩子长痱子怎么办》？
“三伏养生”成为时下热议话题——今年入伏自7月15日始，直至8月23日方告结束，前后绵延整整40天，这无疑宣告了全年酷暑巅峰的降临。面对滚滚热浪，三伏贴是否成为人人皆宜的“护身符”？而儿童频发的痱子、腹泻等夏日困扰，又该如何从容应对？
三伏贴并非“万能贴”，四类人群须慎之又慎。
伴随三伏帷幕的拉开，众多民众纷纷借助三伏贴践行“冬病夏治”的传统理念。然而，三伏贴真的适合每个人吗？在昨日国家中医药管理局举行的新闻发布会上，专家特别发出提醒，部分人群在选用三伏贴时务必三思而后行。
广东省中医院主任医师杨志敏明确指出：“三伏贴并非人人皆可，尤其以下四类群体，在抉择时需格外审慎。”首先，凡处于急性感染阶段者，譬如感冒发烧、急性咽喉炎或肺炎患者；其次，皮肤敏感或罹患皮肤病之人，可能对贴敷药物发生过敏反应；再者，孕妇及未满2岁的幼童；最后，阴虚火旺体质的人群。专家建议，有需求的公众应前往正规医疗机构，经专业中医师进行体质辨识与全面评估后，再行决定是否采取贴敷疗法。
针对酷暑中儿童常见的痱子与腹泻问题，昨日发布会上，相关专家亦给出了贴心指导。
杨志敏主任医师建议，预防痱子的关键在于呵护得当：为孩子选择宽松透气、吸汗性佳的纯棉衣物，出汗后及时擦拭并更换干爽服装。每日可用温水为孩子沐浴，但水温切忌过凉，亦可于洗澡水中加入少量金银花或艾叶，煎煮后混合使用，功效更佳。居家期间，确保室内空气流通，不过温度宜保持在适宜范围，切勿过低。若痱子已然出现，不妨以马齿苋煎水湿敷患处，能起到缓解之效。
至于贪凉饮冷引发的腹泻问题，杨志敏强调“适度”二字尤为重要——冷饮切勿从冰箱取出即刻饮用，应于室温下静置片刻再入口。若孩子已然腹泻，可尝试煮制“焦米粥”：将大米炒至微焦后熬煮成粥，其具备收敛止泻的效用。然而，倘若腹泻症状持续加重，家长务须及时携孩子就医，由专业医生诊断处置，切勿拖延。
使用说明
遭遇《隐蔽用工别慌！法官教你戳破“》甩锅”套路
在北京市房山区，一场关于“隐形雇主”与劳动权益的司法前沿交锋引发关注。部分企业利用合同名称的巧妙转换、管理链条的层层嵌套，试图将劳动关系的责任“甩锅”给模糊地带。面对这样的隐蔽用工现象，劳动者是否还能有效维权？近日，房山区人民法院举行了一场专题新闻通报会，聚焦隐蔽用工类劳动争议的审理现状，并发布了典型案例。据《工人日报》报道，近年来该院受理的相关案件多集中在即时配送、网约出行、快递物流等新兴业态。
新闻发言人指出，一些用人单位通过缔结五花八门的协议、构建多级用工框架，将本应属于劳动法的雇佣关系精心装扮成承揽、外包或合作等民事法律关系，使得劳动者在维权之初便陷入迷茫——究竟谁是真正的雇主？该向谁主张权利？对此，法院坚持实质性审查原则，重点探究用人单位是否对劳动者实施了支配性的劳动管理。从审判结果来看，确认劳动关系或判定企业承担用工主体责任的情形占据主流。
在发布会上，燕山人民法庭庭长针对这批典型案例，剖析了隐蔽用工的常见“套路”，并提供了明确的法律指引。
第一类情形被形象地称为“自己管人、外包发钱”。2023年3月，暴某经某快递站点工作人员安排，以快递公司员工名义注册了外卖平台APP，从此担任骑手。公司为他配发了电动车和统一工装，日常调度与考勤均由公司负责，但双方既未签署劳动合同，也未缴纳社会保险。一次配送途中的车祸，让工伤认定陷入争议。暴某于2024年2月离职后诉至法院，请求确认劳动关系。
法院调查发现，快递公司与一家管理公司签有《业务外包合同》，外包费用由佣金、管理服务费、税费及返费等构成，其中管理服务费竟为零元。暴某通过平台接单，报酬由管理公司代发，但资金源头却指向快递公司。在平台显示中，暴某的身份明确为快递公司员工。法院认为，暴某所从事的配送工作属于快递公司的业务范畴，站点站长通过微信群对其进行了实质性的工作监督和考勤管理，双方关系表现出强烈的人格从属性。至于管理公司发放报酬，证据表明其仅代发工资。合同对价低、履行过程异常，明显有规避劳动关系、转嫁经营风险的嫌疑，该风险不应由劳动者承担。据此，法院认定暴某与管理公司之间不存在实质管理关系，快递公司以《业务外包合同》为由否认劳动关系的抗辩不被采纳，最终确认双方存在劳动关系。
法官提示，法律不会容忍借“自己管人、外包发钱”之名行规避法定责任之实。用人单位若企图以此逃避签订劳动合同、缴纳社保或承担工伤赔偿等义务，不仅徒劳无功，反而可能招致更重的法律后果和赔偿负担。
第二类情形则是“以承揽合同行用工之实”。自2021年7月起，于某在某配送站担任骑手，为A公司提供商超商品配送服务。2023年底，A公司撤出该站点，由B公司接手，于某随之被解绑并与B公司绑定，由此与A公司产生劳动争议。于某坚称自己是A公司员工，而A公司则主张双方为承揽关系，出示了《项目转包协议》，声称于某系以个体工商户身份承包配送业务，工资经由第三方平台支付。
法院审理后认定，双方均具备法定劳动关系主体资格，于某的配送工作构成A公司业务的一部分。虽然工资按单量计算，但A公司对骑手进行排班、控制接单量，甚至单独派单，显然实施了管理行为。据此，法院判定双方符合事实劳动关系成立条件，确认劳动关系存在。
法官提醒，用人单位通过要求劳动者签署承揽或合作协议来“去劳动关系化”，在司法实践中难逃穿透式审查。只要用工实质符合劳动关系特征，即使披着承揽协议的外衣，也会被认定为事实劳动关系。
第三类情形为“名为外包实为派遣”。李某与甲公司签订劳动合同后，被安排至乙公司担任销售员。甲、乙两公司间有《劳务外包合作协议》，约定甲公司派驻人员从事营销项目。因乙公司将李某退回，甲公司随即以严重违反制度为由解除合同。李某申请仲裁后起诉甲公司。
法院指出，尽管李某与甲公司签有合同，但其在乙公司工作场所接受乙公司的管理、指挥，且工资、福利由乙公司确认和结算，这暴露出两公司间是典型的假外包、真派遣关系。乙公司作为用工单位，未能提供证据证明其按约定程序处罚并退回李某，因此其以违纪为由退回的行为缺乏依据。甲公司作为用人单位，盲目依赖退回决定解除劳动关系，于法不合，最终被判支付违法解除赔偿金。
法官建议，企业必须厘清外包与派遣的界限，不可借外包协议掩盖真实用工关系。用工单位退回劳动者后，派遣单位应独立审查解除条件，依据事实和法律作出决定，而不能机械跟随用工单位的“退回”指令。
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{江西上饶玉山县发生液化气罐泄漏}爆炸致1死1伤7月29日傍晚5点58分，位于江西上饶玉山县冰溪街道新建路的一栋居民楼四层，一户居民家中因液化气罐气体外泄突发爆燃并引发火灾。接到报警后，119指挥中心迅速调度消防救援队伍火速赶往事发现场实施
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